RESUMEN: ¿Se puede despedir a un trabajador en periodo de incapacidad? La Corte Suprema de Justicia, a través de la Sala de Casación Laboral, emitió la Sentencia, en la cual se analizó la legalidad del despido de un trabajador en condición de incapacidad médica prolongada. El alto tribunal abordó la protección constitucional conocida como estabilidad laboral reforzada y concluyó que, en ausencia de autorización del Mintrabajo, cualquier despido basado en la condición de salud es discriminatorio. La pregunta central es: ¿hasta dónde llega el derecho del empleador a terminar un contrato frente a la protección reforzada del trabajador en incapacidad?
¿Qué establece la Sentencia?
En este fallo, la Corte Suprema determinó que la empresa A.S. S.A.S. incurrió en un despido discriminatorio al desvincular a un trabajador identificado como J.L.C. sin contar con el aval del Ministerio de Trabajo. El demandante presentaba incapacidades médicas continuas, situación que le otorgaba estabilidad laboral reforzada.
La Sala recordó que:
- El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 prohíbe despedir a una persona en condición de debilidad manifiesta por motivos de salud sin previa autorización.
- La Constitución Política (arts. 13 y 53) protege la igualdad y el trabajo digno.
- La falta de autorización del Mintrabajo convierte el despido en nulo y discriminatorio.
La sentencia ordenó el reintegro inmediato, el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir, además de una indemnización por despido discriminatorio.
¿A quiénes aplica y cuáles son los efectos?
La decisión aplica a todos los trabajadores que se encuentren en incapacidad médica o presenten limitaciones de salud que generen vulnerabilidad. Para las empresas, la sentencia implica mayores obligaciones en sus procesos de gestión laboral.
Efectos prácticos del fallo:
- Personas naturales trabajadoras: pueden exigir estabilidad laboral reforzada si enfrentan incapacidad prolongada.
- Empresas: deberán solicitar autorización al Mintrabajo antes de despedir a un trabajador en incapacidad.
- Sector empresarial: el fallo incrementa los riesgos legales y económicos de un despido sin justificación objetiva y autorización previa.
Ejemplo práctico: una compañía que termina el contrato de un trabajador con incapacidades recurrentes sin autorización del Ministerio puede ser condenada no solo a reintegrarlo, sino también a pagar salarios dejados de percibir por años.
Recomendaciones y cumplimiento
Las empresas deben adoptar medidas preventivas para evitar sanciones y litigios derivados de despidos discriminatorios:
- Revisar protocolos de despido: ningún trabajador en incapacidad puede ser despedido sin autorización expresa del Mintrabajo.
- Fortalecer políticas de inclusión laboral: implementar reubicación y adaptaciones antes de optar por la terminación.
- Asesoría jurídica preventiva: contar con soporte legal antes de cualquier decisión de desvinculación.
El incumplimiento de estas reglas puede derivar en reintegros obligatorios, pagos retroactivos de salarios y sanciones económicas.
Ver a continuación Sentencia Corte Suprema de Justicia sobre: ¿Se puede despedir a un trabajador en periodo de incapacidad?
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
SENTENCIA SL1599-2025
Se refuerza la estabilidad laboral reforzada y ordena reintegro de trabajador despedido en incapacidad
La decisión corresponde a la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, mediante la Sentencia SL1599-2025, radicación 81568, acta 22, con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz Alemán, emitida el 30 de abril de 2025.
La Corte Suprema de Justicia se pronunció sobre un caso que pone de relieve la tensión entre las facultades de los empleadores y la protección reforzada de los trabajadores en situación de incapacidad médica. En la sentencia SL1599-2025, la Sala de Casación Laboral analizó el despido de un trabajador identificado como J.L.C., quien fue desvinculado por la empresa A.S. S.A.S. mientras atravesaba un proceso de recuperación de salud.
El fallo determinó que la terminación del contrato fue ilegal por no contar con la autorización previa del Ministerio de Trabajo y, además, por configurarse un acto de discriminación laboral. En consecuencia, la Corte ordenó el reintegro inmediato del trabajador, el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir y una indemnización por despido discriminatorio.
Los hechos del caso
De acuerdo con el expediente, J.L.C. laboraba para la compañía A.S. S.A.S. cuando presentó incapacidades médicas prolongadas derivadas de un estado de salud que limitaba su capacidad de trabajo. Pese a ello, la empresa decidió terminar unilateralmente el contrato, alegando una supuesta baja productividad.
La decisión empresarial no estuvo acompañada de pruebas objetivas que demostraran una causa distinta a la condición médica del trabajador. Además, se confirmó que la compañía no solicitó autorización al Ministerio de Trabajo, requisito indispensable cuando se trata de empleados que gozan de estabilidad laboral reforzada por razones de salud.
Argumentos de las partes
El trabajador demandante alegó que el despido vulneró sus derechos fundamentales a la igualdad y al trabajo digno, pues la verdadera causa de la desvinculación fue su incapacidad médica. En su demanda reclamó el reintegro al cargo que ocupaba, el pago de los salarios y prestaciones sociales que dejó de percibir desde la terminación del contrato y la indemnización establecida en la ley por actos de discriminación laboral.
Por su parte, la empresa A.S. S.A.S. defendió la legalidad de su actuación. Sostuvo que el contrato se terminó debido al bajo desempeño del trabajador y no por su condición médica. La compañía argumentó que no estaba obligada a mantener un vínculo indefinido si la situación de salud del empleado impedía la ejecución efectiva de sus funciones.
La fundamentación de la Corte Suprema
La Corte Suprema reiteró su jurisprudencia en materia de estabilidad laboral reforzada, figura que protege a los trabajadores en condición de debilidad manifiesta por razones de salud. Según la Sala, este principio implica que el empleador solo puede despedir a un trabajador en incapacidad si cuenta con la autorización previa del Ministerio de Trabajo.
El fallo subraya que la ausencia de dicha autorización convierte el despido en injustificado y discriminatorio, salvo que el empleador demuestre de manera plena la existencia de una causa objetiva diferente. En el caso de J.L.C., la empresa no logró probar con suficiente rigor que el bajo desempeño alegado fuera la verdadera motivación del despido. Por el contrario, quedó en evidencia que la condición médica del trabajador fue el factor determinante de la decisión empresarial.
Decisión de la Corte
La Sala de Casación Laboral decidió declarar la nulidad del despido realizado por la empresa A.S. S.A.S. y ordenó el reintegro inmediato del trabajador a un cargo equivalente al que desempeñaba. Adicionalmente, dispuso el pago de todos los salarios y prestaciones dejados de percibir desde la fecha de la desvinculación hasta el momento del reintegro.
La Corte también impuso el pago de la indemnización por despido discriminatorio, reforzando la idea de que ninguna empresa puede desvincular a un trabajador en condición de incapacidad sin las garantías que establece la ley.
Relevancia del fallo
El pronunciamiento tiene un profundo impacto en el ámbito empresarial y laboral. Por un lado, refuerza la protección de los trabajadores frente a actos de discriminación basados en el estado de salud. Por otro, envía un mensaje claro a los empleadores sobre la necesidad de cumplir rigurosamente con las normas que regulan la estabilidad laboral reforzada.
El fallo también aclara que la protección no se limita únicamente a los trabajadores con una calificación de pérdida de capacidad laboral, sino que se extiende a toda persona que presente una afectación médica relevante que pueda generar vulnerabilidad.
Implicaciones para empresas y trabajadores
Para las empresas, la sentencia constituye una advertencia sobre la importancia de implementar protocolos claros antes de proceder a la terminación de un contrato laboral. Cualquier decisión en estos casos debe estar sustentada en pruebas objetivas, contar con el aval del Ministerio de Trabajo y, sobre todo, respetar los derechos fundamentales de los trabajadores.
Para los empleados, la decisión de la Corte es un recordatorio de que cuentan con una protección especial cuando enfrentan situaciones de incapacidad médica. Ningún despido puede sustentarse en su estado de salud, y en caso de presentarse, existen mecanismos legales para exigir la restitución de sus derechos.
En términos más amplios, la sentencia SL1599-2025 contribuye a fortalecer una cultura empresarial orientada a la inclusión y a la protección de los derechos laborales. El fallo promueve que las compañías adopten políticas de prevención, acompañamiento y reubicación, en lugar de optar por la desvinculación como primera respuesta frente a un trabajador con limitaciones de salud.
Conclusión
La Sentencia SL1599-2025 de la Corte Suprema de Justicia se convierte en un referente clave en materia de estabilidad laboral reforzada en Colombia. Al ordenar el reintegro de un trabajador despedido en incapacidad, la Corte envía un mensaje contundente contra la discriminación en el ámbito laboral y reafirma la obligación de los empleadores de actuar conforme a la Constitución y la ley.
Este fallo, más allá del caso particular, fortalece la seguridad jurídica, promueve la equidad en el mundo del trabajo y exige a las empresas mayor responsabilidad en la gestión del recurso humano. En un país donde la protección de los derechos laborales sigue siendo un desafío, la decisión marca un paso firme hacia un entorno laboral más justo e inclusivo.
Puedes ver completa la Sentencia SL1599-2025 aquí
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