RESUMEN ¿Qué protección existe frente al acoso y la violencia laboral? Una persona que denuncia acoso o violencia en su entorno laboral puede enfrentarse a una preocupación adicional: ¿tendrá que seguir compartiendo todos los días el mismo espacio con la persona denunciada?
El Decreto 1040 de 2026 establece medidas para proteger a quienes enfrentan estas conductas y evitar que permanezcan en condiciones que puedan aumentar el riesgo. Entre las medidas previstas están evitar el contacto con la persona denunciada, ajustar turnos o funciones y, según las circunstancias del caso, contemplar el teletrabajo. En los casos de acoso o violencia sexual, además, existen garantías específicas de traslado, teletrabajo y no confrontación.
La protección no depende exclusivamente de tener un contrato laboral. El decreto comprende a personas asalariadas, quienes trabajan por cuenta propia o de manera informal, pasantes, aprendices, practicantes, personas despedidas, voluntarias, personas que buscan empleo o se postulan a una vacante y quienes ejercen funciones o responsabilidades de una persona empleadora. El ámbito de aplicación comprende los sectores público y privado, la economía formal e informal, las zonas urbanas y rurales, los espacios físicos y virtuales y los ámbitos de formación para el trabajo.
¿Quién está protegido frente al acoso, la violencia y la discriminación laboral?
El Decreto 1040 de 2026 establece expresamente un amplio ámbito de protección. No se limita a quienes tienen un contrato de trabajo formal.
La protección comprende a:
- trabajadores y trabajadoras asalariados;
- personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual;
- quienes trabajan por cuenta propia o de manera informal;
- pasantes, aprendices, practicantes, internos y judicantes;
- personas trabajadoras despedidas;
- personas voluntarias;
- personas que buscan empleo o se están postulando a un empleo; y
- quienes ejercen autoridad, funciones o responsabilidades de una persona empleadora.
El ámbito de aplicación también comprende los espacios de formación para el trabajo, incluido el SENA, así como las instituciones de educación superior y de educación para el trabajo y el desarrollo humano.
¿Qué conductas están protegidas por el decreto?
El decreto define el acoso y la violencia como comportamientos, prácticas inaceptables o amenazas de estas conductas que pueden presentarse una sola vez o de manera repetida y que estén encaminadas a generar miedo, intimidación, terror o angustia, causar un perjuicio laboral, desmotivar en el trabajo o inducir la renuncia.
También contempla la violencia basada en género, que puede producir daños físicos, psicológicos, sexuales, económicos o patrimoniales y estar relacionada con estereotipos de género, abuso de relaciones de poder o formas interseccionales de discriminación.
El acoso o violencia sexual comprende actos de persecución, hostigamiento o asedio de carácter o connotación sexual y puede presentarse tanto en relaciones jerárquicas como horizontales. El decreto establece expresamente que constituye una modalidad de acoso laboral.
La discriminación, por su parte, comprende conductas de hostigamiento, odio o exclusión, dirigidas a impedir, restringir o menoscabar los derechos de una persona o grupo por razones como raza, nacionalidad, sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género, religión o ideología política, entre otras.
¿Qué puede pedir una persona afectada por estas conductas?
Las medidas de protección deben ajustarse a las circunstancias de cada caso y contar con la participación y el consentimiento informado de la persona afectada. El decreto contempla medidas organizativas, físicas, contractuales, pedagógicas o psicosociales.
Entre las alternativas previstas están:
- evitar el contacto entre la persona afectada y la persona denunciada;
- garantizar condiciones seguras para permanecer en el trabajo;
- modificar turnos y jornadas;
- contemplar la posibilidad de teletrabajo;
- redistribuir tareas;
- ajustar las condiciones de supervisión o las funciones; y
- articular la atención con las autoridades competentes cuando la situación lo requiera.
Un aspecto especialmente relevante es que las medidas de protección pueden activarse desde la manifestación del hecho o la solicitud, sin requerir prueba previa. Esto permite adoptar medidas inmediatas mientras se desarrollan las actuaciones correspondientes.
¿Puede evitar la confrontación con la persona denunciada?
Sí. Cuando se trata de violencia basada en género, la persona afectada tiene derecho a no ser sometida a confrontación con quien es señalado como presunto responsable dentro del procedimiento. También puede solicitar el traslado de su área de trabajo o medidas para evitar labores que impliquen interacción con la persona investigada.
El decreto establece, además, que estas conductas no son conciliables.
En los casos de acoso o violencia sexual existen garantías específicas: la persona afectada puede pedir traslado, teletrabajo si existen condiciones de riesgo y evitar tareas que impliquen interacción con la persona investigada. Estas medidas deben ser adoptadas, a solicitud de la persona afectada, en un plazo no superior a cinco días hábiles, teniendo en cuenta la organización operativa de la entidad.
¿Puede recibir atención psicológica a través de la ARL?
Sí. El decreto establece que las ARL deben disponer de canales de atención, como líneas telefónicas o plataformas digitales, para brindar apoyo psicológico, intervención y soporte en crisis a través de profesionales de salud mental.
Esta atención comprende a las personas trabajadoras afectadas por acoso, violencia, violencia basada en género o discriminación, sin importar su vínculo laboral o contractual.
Además, los empleadores y entidades contratantes deben brindar acompañamiento integral y orientación institucional y adoptar acciones dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo para valorar el riesgo psicosocial asociado al caso.
¿Qué debe tener el protocolo de una empresa frente al acoso y la violencia?
La protección no empieza únicamente cuando se presenta una queja. Los empleadores y entidades contratantes deben contar con una política y un protocolo de prevención, atención y sanción de estas conductas.
El protocolo debe establecer, entre otros elementos, una ruta integral de atención, canales seguros y confidenciales de denuncia, responsables de recibir y tramitar los casos, medidas de protección inmediata, garantías de debida diligencia y acciones preventivas y correctivas. También debe ser publicado, socializado y conocido por las personas, sin importar su vínculo laboral.
Esto significa que la empresa o entidad no debería limitarse a recibir una queja cuando ocurre un caso: debe contar previamente con mecanismos para orientar, recibir, investigar, proteger y hacer seguimiento a estas situaciones.
¿Qué pasa si la persona es despedida después de presentar la queja?
El Decreto 1040 de 2026 establece una protección frente a las represalias.
Los peticionarios y testigos no pueden ser objeto de actos de represalia por participar en procesos relacionados con acoso o violencia laboral. Además, las terminaciones unilaterales del contrato o las destituciones de la persona afectada que ocurran dentro de los seis meses siguientes a la presentación de la petición carecerán de efecto cuando se verifique, por vía judicial, administrativa o de control, que los hechos denunciados ocurrieron.
Por tanto, esta garantía no significa que cualquier terminación ocurrida dentro de esos seis meses sea automáticamente inválida. La norma condiciona esa consecuencia a la verificación de los hechos denunciados.
La protección también alcanza la evaluación de desempeño. Si la persona afectada presenta un dictamen de la EPS a la que está afiliada, la evaluación del desempeño se suspenderá durante el periodo que determine el dictamen médico.
¿Cómo se presenta una queja por acoso o violencia laboral?
La queja puede presentarse por medios electrónicos, físicos o de manera verbal, siempre que puedan identificarse las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron los hechos.
No es necesario presentar previamente una denuncia penal o una queja disciplinaria. Cuando la manifestación se realiza verbalmente, el empleador, contratante o ARL debe garantizar el registro de la denuncia.
Las organizaciones, además, deben contar con canales seguros y confidenciales y con una ruta de atención que permita orientar, recibir, investigar, proteger y hacer seguimiento a los casos.
¿A dónde puede acudir una persona que enfrenta estas situaciones?
Además de los canales internos de la empresa o entidad, las situaciones de acoso y violencia laboral pueden ponerse en conocimiento de la inspección del trabajo correspondiente al lugar donde ocurrieron los hechos.
También pueden acudir, a prevención, a inspectores municipales de policía, personeros municipales o a la Defensoría del Pueblo.
Cuando se trate de violencia o acoso sexual y la persona denunciada sea el superior jerárquico de una entidad pública o privada, la inspección del trabajo será competente para conocer el caso y hacer seguimiento a la queja. Si encuentra méritos, deberá compulsar copias a las autoridades disciplinarias o penales competentes.
Una denuncia no debería convertirse en un nuevo riesgo
El Decreto 1040 de 2026 parte de una idea central: las personas deben poder desarrollar su actividad en condiciones de dignidad y libres de acoso, violencia y discriminación.
Por eso, la protección no termina con la recepción de una queja. Los empleadores y entidades deben actuar con debida diligencia, adoptar medidas que prevengan nuevas agresiones o represalias y garantizar canales seguros para la investigación.
Para una persona que enfrenta estas situaciones, esto significa que presentar una queja no debería obligarla a permanecer expuesta a la persona denunciada ni a afrontar sola las consecuencias de lo ocurrido. El decreto establece mecanismos de protección, atención, confidencialidad y prevención de represalias mientras se adelantan las actuaciones correspondientes.
Conocer estas garantías permite pasar de una situación de vulnerabilidad a una posición desde la cual es posible exigir una respuesta concreta. Ver a continuación decreto Mintrabajo sobre: ¿Qué protección existe frente al acoso y la violencia laboral? Decreto Ministerio del Trabajo No. 1040 de 2026
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