RESUMEN: ¿Cómo cambia la carga probatoria en los casos de acoso laboral? Probar un caso de acoso laboral puede ser complejo cuando los hechos ocurren sin testigos o dentro de relaciones marcadas por subordinación. La nueva regulación incorpora presunciones, flexibiliza la valoración de la prueba y establece límites para interpretar el consentimiento.
En los casos de acoso, violencia y discriminación laboral, una de las principales dificultades consiste en demostrar hechos que pueden ocurrir sin testigos, dentro de relaciones de subordinación o en contextos donde existe una marcada desigualdad de poder.
La nueva regulación introduce reglas específicas para enfrentar esas dificultades. Entre ellas se encuentran la presunción de acoso o violencia laboral en determinadas relaciones de poder, la presunción de discriminación cuando existen situaciones de sujeción o indefensión y la flexibilización de la carga probatoria cuando las pruebas directas resulten insuficientes.
El cambio también alcanza la valoración del consentimiento en casos de violencia o acoso sexual y establece garantías frente a posibles represalias contra quienes presentan una queja o participan como testigos.
La regulación presume el acoso o la violencia laboral en determinadas relaciones de poder y la discriminación cuando existen situaciones de sujeción o indefensión. Además, exige flexibilizar la carga probatoria y valorar los indicios cuando las pruebas directas sean insuficientes.
¿Cuándo existe una presunción de acoso o violencia laboral?
La presunción opera cuando las conductas de acoso o violencia se presentan en el marco de una relación de poder, que puede ser jerárquica, contractual o funcional.
La regulación contempla situaciones de subordinación laboral o de formación para el trabajo, así como aquellas en las que se utiliza violencia o amenaza de violencia para obligar a una persona a realizar determinados actos por temor a las consecuencias, aprovechando un entorno de coacción. En estos escenarios se presume la existencia de violencia o acoso laboral.
Esto modifica el punto de partida de la discusión probatoria. Cuando se configuran los supuestos previstos, corresponde a quien ejecutó el presunto acto desvirtuar la presunción.
La existencia de una relación de subordinación, por sí sola, no significa que exista acoso. Para que opere esta regla deben concurrir las circunstancias establecidas por la regulación.
¿Cómo funciona la presunción de discriminación laboral?
La regulación establece una presunción de discriminación cuando se presentan situaciones de sujeción o indefensión.
En estos casos, la presunción debe ser desvirtuada por quien ejecutó el presunto acto discriminatorio. La valoración debe tener en cuenta las asimetrías propias de las relaciones laborales subordinadas y, cuando corresponda, las relaciones de poder o indefensión entre hombres y mujeres.
La consecuencia práctica es que una defensa basada únicamente en negar los hechos puede resultar insuficiente cuando se encuentran configurados los supuestos que activan la presunción.
¿Cómo se valoran los indicios cuando las pruebas directas son insuficientes?
La regulación ordena flexibilizar la carga probatoria en los casos de violencia o discriminación y privilegiar los indicios sobre las pruebas directas cuando estas resulten insuficientes.
Esto resulta especialmente relevante en situaciones en las que no existe una grabación, un documento o un testigo presencial que permita acreditar directamente una conducta.
En esos casos, la valoración puede considerar de manera conjunta las circunstancias, comportamientos, antecedentes y demás elementos que permitan reconstruir el contexto en el que ocurrieron los hechos.
También deben tenerse en cuenta las posibles asimetrías de poder y evitar decisiones sustentadas en estereotipos de género.
Por ello, la prueba no debe analizarse únicamente a partir de un hecho aislado, sino dentro del contexto en el que presuntamente ocurrió.
¿Puede inferirse consentimiento del silencio o de la falta de resistencia?
No.
En los casos de violencia o acoso sexual, no puede inferirse consentimiento cuando la fuerza, la amenaza de la fuerza, la coacción o el aprovechamiento de un entorno coercitivo hayan disminuido la capacidad de la persona para decidir libremente. Tampoco puede inferirse consentimiento del silencio o de la falta de resistencia.
La regulación exige además que la valoración probatoria se realice con enfoque de género, evitando estereotipos y prácticas que puedan generar revictimización.
Esta regla es especialmente relevante cuando se intenta interpretar determinados comportamientos posteriores al hecho como una aceptación de la conducta denunciada.
¿La presunción significa que ya no es necesario probar los hechos?
No.
La presunción no significa que una denuncia quede automáticamente demostrada.
Su efecto consiste en modificar la forma en que se distribuye la carga de desvirtuar determinados supuestos cuando estos se encuentran configurados.
En materia de discriminación, por ejemplo, la regulación establece que la presunción debe ser desvirtuada por quien ejecutó el presunto acto discriminatorio. Al mismo tiempo, las medidas destinadas a proteger la intimidad y evitar la revictimización no pueden convertirse en obstáculos para investigar ni afectar el derecho de defensa o la presunción de inocencia.
Por tanto, la aplicación de estas reglas exige mantener un equilibrio entre la protección de quien denuncia y las garantías del debido proceso.
¿Qué importancia tienen los indicios en un caso de acoso laboral?
Los indicios adquieren especial importancia cuando las características del caso hacen difícil obtener pruebas directas.
La flexibilización probatoria busca evitar que la ausencia de un testigo presencial o de una prueba documental directa impida analizar situaciones de violencia o discriminación. La autoridad debe valorar el conjunto de circunstancias y las relaciones de poder presentes en el caso.
Desde la práctica jurídica, esto significa que la recolección de información debería comenzar desde el momento en que se conoce el caso y no limitarse a buscar una única prueba definitiva.
Pueden resultar relevantes, según las circunstancias:
- comunicaciones relacionadas con los hechos;
- cambios en las condiciones de trabajo;
- decisiones laborales posteriores a la denuncia;
- antecedentes de conductas similares;
- testimonios sobre el contexto;
- documentos que permitan establecer diferencias de trato; y
- registros de actuaciones o quejas anteriores.
La relevancia y el valor de cada elemento dependerán de las circunstancias concretas y de la autoridad que conozca el caso.
¿Qué protección existe frente a represalias por presentar una queja?
Las personas que presentan peticiones o participan como testigos no pueden ser objeto de represalias por su participación en procesos relacionados con acoso o violencia laboral.
La regulación contempla además una protección específica frente a determinadas terminaciones unilaterales del contrato o destituciones producidas dentro de los seis meses siguientes a la presentación de la petición. Estas carecen de efecto cuando posteriormente se verifica, por vía judicial, administrativa o de control, la ocurrencia de los hechos denunciados.
Por tanto, esta protección no significa que cualquier terminación ocurrida durante esos seis meses sea automáticamente inválida. Su efecto está condicionado a la posterior verificación de los hechos denunciados.
Para la práctica laboral, esta distinción es importante al analizar decisiones de terminación posteriores a una queja.
¿Qué ocurre con la evaluación de desempeño de la persona afectada?
Existe una protección específica frente a los procesos de evaluación laboral.
Cuando la persona afectada presenta un dictamen de la EPS a la que se encuentra afiliada, la evaluación de desempeño debe suspenderse durante el periodo determinado por el dictamen médico.
Esta disposición debe ser considerada antes de adelantar una evaluación respecto de una persona que se encuentre bajo esta circunstancia.
¿Es obligatorio agotar la vía administrativa antes de acudir a la justicia?
No.
Las actuaciones y decisiones que adopten los empleadores, entidades contratantes o autoridades administrativas frente a las quejas de acoso o violencia laboral no constituyen requisito de procedibilidad para acceder a mecanismos judiciales de resarcimiento, reparación del daño u otras formas de compensación previstas en la legislación.
Por tanto, los trámites internos o administrativos no deben confundirse con una condición obligatoria para acudir a la vía judicial cuando esta resulte procedente.
La persona afectada conserva las posibilidades de acudir a las autoridades competentes de acuerdo con la naturaleza de los hechos y la vía correspondiente.
¿Qué autoridades pueden intervenir en estos casos?
La inspección del trabajo y otras autoridades competentes pueden intervenir frente a situaciones de violencia y acoso en el mundo del trabajo.
La regulación contempla incluso la posibilidad de ordenar medidas de aplicación inmediata o la interrupción de una actividad laboral cuando exista peligro inminente para la vida, la salud o la seguridad de las personas trabajadoras.
Las personas afectadas pueden poner los hechos en conocimiento de la inspección del trabajo correspondiente al lugar donde ocurrieron. También pueden acudir, a prevención, a inspectores municipales de policía, personerías municipales o la Defensoría del Pueblo, además de utilizar los mecanismos internos establecidos por el empleador.
La autoridad competente dependerá de la naturaleza de los hechos y de las personas involucradas.
¿Qué sanciones pueden imponerse?
Las autoridades competentes pueden imponer multas de acuerdo con las disposiciones aplicables de la Ley 2365 de 2024 y la Ley 1010 de 2006, siguiendo el procedimiento establecido en la regulación.
También pueden adoptarse medidas preventivas y pedagógicas y, cuando existan posibles responsabilidades disciplinarias sujetas al Código General Disciplinario, trasladar las actuaciones a las autoridades competentes.
Las sanciones deben guardar proporcionalidad con el daño generado y, cuando corresponda, contribuir a transformar las condiciones que permitan prevenir nuevas situaciones de violencia y acoso.
¿Qué cambia para la estrategia jurídica en un caso de acoso laboral?
El principal cambio está en que la estrategia probatoria no debería concentrarse exclusivamente en encontrar una prueba directa del hecho.
Desde el inicio del caso resulta necesario identificar:
- La relación de poder existente.
- Las circunstancias de sujeción, indefensión o subordinación.
- Los indicios que permitan reconstruir el contexto.
- Las actuaciones posteriores a la denuncia que puedan resultar relevantes.
- Las decisiones laborales adoptadas respecto de la persona denunciante.
- Los elementos que permitan desvirtuar o controvertir una presunción cuando corresponda.
Para quien representa a la persona denunciante, esto permite construir una teoría del caso que tenga en cuenta el contexto y no solamente el hecho aislado.
Para quien ejerce la defensa de la persona o entidad señalada, el efecto también es relevante: cuando opera una presunción, una negación general puede no ser suficiente. Será necesario aportar elementos objetivos que permitan controvertir las circunstancias que dieron lugar a ella.
¿Qué jurisprudencia y estándares deben considerarse?
La regulación incorpora un enfoque de género y diferencial para la valoración de estos casos y recoge referencias a la jurisprudencia constitucional y al sistema interamericano.
Entre los antecedentes citados se encuentra la Sentencia SU-236 de 2023, relacionada con la exigencia de exponer las razones que motivaron una terminación contractual, sin que ello desnaturalice las reglas del despido con o sin justa causa. También se menciona la Sentencia T-140 de 2021, relacionada con las asimetrías de poder y la necesidad de un acompañamiento oportuno, idóneo y eficaz frente a denuncias sobre violencia o discriminación.
La regulación también incorpora el marco del Convenio 190 de la OIT y el principio de convencionalidad y complementariedad del sistema interamericano de derechos humanos.
Estas referencias refuerzan la necesidad de valorar los casos desde su contexto y no mediante interpretaciones aisladas o estereotipadas de la conducta de las personas involucradas.
Las nuevas reglas modifican de manera importante la forma de abordar la prueba en los casos de acoso, violencia y discriminación laboral.
Determinadas relaciones de poder pueden activar una presunción de acoso o violencia; las situaciones de sujeción o indefensión pueden generar una presunción de discriminación; y, cuando las pruebas directas sean insuficientes, los indicios adquieren especial relevancia.
A esto se suman reglas que impiden interpretar el silencio o la falta de resistencia como consentimiento, garantías frente a represalias y la posibilidad de acudir a la vía judicial sin que los trámites administrativos previos constituyan un requisito de procedibilidad.
Para la práctica laboral, el cambio exige analizar la prueba desde el inicio del caso. La relación de poder, el contexto, los indicios, las actuaciones posteriores y las decisiones adoptadas después de una denuncia pueden ser determinantes para establecer qué ocurrió y cómo debe distribuirse la carga de desvirtuar las presunciones aplicables.
Ver a continuación decreto Mintrabajo sobre: ¿Cómo cambia la carga probatoria en los casos de acoso laboral? – Decreto Ministerio del Trabajo No. 1040 de 2026
Puedes encontrar más información sobre: ¿Cómo cambia la carga probatoria en los casos de acoso laboral? en mintrabajo.gov.co
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