RESUMEN: ¿Qué debe hacer una empresa para garantizar un entorno laboral libre de violencia, acoso y discriminación? Los empleadores deben implementar políticas, protocolos, canales de atención y medidas de prevención y protección frente al acoso, la violencia y la discriminación laboral.
Garantizar un entorno laboral libre de violencia, acoso y discriminación exige algo más que reaccionar cuando se presenta una queja. Las empresas deben contar con mecanismos de prevención, atención y protección que permitan actuar antes, durante y después de una situación de este tipo.
La regulación establece como obligaciones centrales la implementación y socialización de una política de prevención y un protocolo de prevención, atención y sanción, además de su incorporación en los reglamentos internos y la información sobre su existencia y vinculatoriedad en los contratos y otras formas de vinculación.
Pero el cumplimiento no termina con la elaboración de estos instrumentos. También comprende capacitación, canales seguros y confidenciales, medidas de protección, atención integral, seguimiento y acciones dirigidas a prevenir la repetición de las conductas.
Para garantizar un entorno laboral libre de violencia, acoso y discriminación, una empresa debe implementar y socializar una política y un protocolo, establecer canales seguros de denuncia, capacitar a las personas, adoptar medidas de prevención y protección e incorporar estas disposiciones en sus reglamentos y contratos.
¿Qué debe hacer una empresa para prevenir la violencia, el acoso y la discriminación?
La primera obligación consiste en establecer una política institucional de prevención y un protocolo que permitan desarrollar acciones concretas frente al acoso, la violencia, la violencia basada en género y la discriminación.
La política debe orientarse a garantizar un entorno laboral digno y libre de estas conductas. El protocolo, por su parte, debe establecer la ruta para orientar, recibir, investigar, proteger y cerrar los casos.
La empresa debe, además, integrar estas herramientas a sus mecanismos internos de regulación, informar sobre ellas y garantizar que las personas conozcan las rutas disponibles.
Por eso, el cumplimiento debe entenderse como un sistema compuesto por prevención, información, atención, protección y seguimiento, y no simplemente como la elaboración de documentos.
¿Qué debe contener la política de prevención?
La política de prevención es el conjunto de principios, lineamientos y compromisos institucionales mediante los cuales la empresa establece cómo garantizará un entorno laboral digno y libre de violencias, acoso y discriminación.
Su construcción debe ser participativa entre las personas trabajadoras y los sindicatos e incorporar los enfoques de género, diferencial e interseccional.
Como mínimo, debe incluir:
- dignidad humana, igualdad, equidad de género, respeto y confidencialidad;
- no revictimización y debida diligencia;
- una declaración institucional de cero tolerancias frente a cualquier forma de acoso, violencia o discriminación;
- los derechos y deberes de empleadores, trabajadores, contratistas y terceros vinculados;
- acciones de prevención y promoción de entornos laborales seguros, como campañas, capacitaciones, difusión y formación continua; y
- mecanismos de evaluación y seguimiento, con indicadores, responsables y frecuencia de reporte.
La política, por tanto, no debería convertirse en una declaración general de rechazo a estas conductas. Debe permitir identificar qué principios orientan a la organización, qué acciones desarrollará y cómo evaluará sus resultados.
¿Qué debe incluir el protocolo frente al acoso, la violencia y la discriminación?
Mientras la política establece los principios y compromisos institucionales, el protocolo debe convertirlos en una ruta concreta de actuación.
La regulación exige una ruta integral con fases de orientación, recepción, investigación, protección y cierre, además de canales seguros y confidenciales para presentar quejas y denuncias.
El protocolo también debe establecer:
- responsables y funciones de los comités, áreas de Talento Humano, oficinas de control interno, comités de género o quienes hagan sus veces;
- medidas de protección inmediata para las personas afectadas y los testigos;
- garantías de debida diligencia, debido proceso, imparcialidad y celeridad;
- acciones preventivas y correctivas derivadas de los hallazgos;
- difusión y capacitación sobre el protocolo mediante medios físicos y digitales;
- recopilación y reporte estadístico de los casos, respetando la protección de datos personales y el anonimato; y
- articulación con otras entidades competentes para remitir los casos según su naturaleza.
El objetivo es que la empresa pueda responder de manera organizada a preguntas como: ¿dónde se presenta una queja?, ¿quién la recibe?, ¿qué medidas pueden adoptarse?, ¿cómo se investiga y cómo se protege la información?
¿La empresa debe socializar la política y el protocolo?
Sí. La elaboración de estos instrumentos no es suficiente.
La regulación establece que la política y el protocolo deben ser publicados, socializados y conocidos por todas las personas, sin importar su vínculo laboral. También deben garantizarse espacios de formación y actualización anualmente.
La difusión debe utilizar medios físicos y digitales y garantizar información accesible, en lenguaje claro e incluyente.
Esto significa que una empresa no debería considerar cumplida esta obligación simplemente porque los documentos estén almacenados en una carpeta interna. Debe poder demostrar que fueron publicados, comunicados y puestos en conocimiento de las personas.
¿Qué debe modificar la empresa en el reglamento interno y los contratos?
Las obligaciones también deben reflejarse en los instrumentos que regulan las relaciones laborales y contractuales.
Los empleadores públicos y privados deben incorporar expresamente en los reglamentos internos las disposiciones correspondientes. Además, deben informar en los reglamentos, contratos de trabajo y otras formas de vinculación sobre la existencia y vinculatoriedad de la política y el protocolo.
Por ello, la revisión empresarial debería comprobar la coherencia entre:
política → protocolo → reglamento interno → contratos y otras formas de vinculación → canales de atención → capacitación.
La existencia de estos elementos por separado no garantiza que la ruta institucional funcione.
¿Qué medidas de prevención debe implementar la empresa?
La prevención debe formar parte de la gestión cotidiana de la organización.
Las acciones previstas comprenden campañas colectivas dirigidas a transformar el ambiente laboral, actividades pedagógicas e informativas, difusión de las rutas para presentar quejas y denuncias y capacitación y sensibilización sobre los mecanismos de prevención y atención.
La formación debe involucrar a las personas y áreas que tienen responsabilidades relacionadas con estos casos, de acuerdo con las estructuras existentes en cada organización.
El objetivo es que quienes participan en la prevención y atención conozcan sus responsabilidades y puedan actuar con enfoques de género y diferenciales cuando corresponda.
¿Qué debe hacer la empresa cuando recibe una queja?
Cuando una instancia competente conoce una situación, debe activarse la ruta establecida en el protocolo.
La empresa debe contar con mecanismos para brindar orientación y acompañamiento integral, garantizar la debida diligencia en la investigación y adoptar las medidas de protección que correspondan. El protocolo también debe establecer responsables, procedimientos y mecanismos de seguimiento.
La organización debe actuar respetando la confidencialidad, el debido proceso, la imparcialidad y la celeridad, de acuerdo con las reglas establecidas para la atención de estos casos.
La recepción de una queja, por tanto, no puede reducirse a registrar lo ocurrido. Debe activar una ruta institucional de orientación, investigación, protección y seguimiento.
¿Qué medidas de protección debe tener disponibles la empresa?
Las medidas de protección deben responder a las circunstancias del caso y buscar que la persona afectada pueda permanecer en condiciones seguras.
Entre las medidas previstas están evitar el contacto con la persona denunciada, adoptar condiciones seguras para la permanencia en el trabajo y tomar medidas organizativas que permitan reducir la exposición a la situación de riesgo. En determinados casos también pueden contemplarse ajustes relacionados con turnos, jornadas, tareas o modalidad de trabajo.
La regulación contempla además el derecho de no confrontación para los casos de violencia basada en género. La persona afectada puede solicitar medidas para evitar labores que impliquen interacción con la persona investigada y el traslado del área de trabajo.
Un aspecto especialmente relevante es que las medidas de protección pueden activarse desde la manifestación del hecho o la solicitud, sin requerir prueba previa, de acuerdo con las reglas establecidas para su adopción.
¿Qué debe hacer la empresa para proteger la información de los casos?
La atención de estas situaciones puede involucrar información personal y datos cuya protección exige especial cuidado.
El protocolo debe contemplar la recopilación y el reporte estadístico de los casos atendidos, respetando la protección de los datos personales y el anonimato.
Por ello, la empresa debe definir dentro de sus procedimientos quiénes pueden acceder a la información, cómo se registra y conserva y bajo qué condiciones puede ser compartida cuando sea necesario articular el caso con otras entidades competentes.
La confidencialidad también forma parte de los principios rectores de la política de prevención.
¿Qué pasa si la empresa no implementa la política y el protocolo?
La falta de implementación puede generar actuaciones de inspección y sanción.
La regulación establece expresamente que el Ministerio del Trabajo vigilará y sancionará, en el marco de los artículos 485 y 486 del Código Sustantivo del Trabajo, la no existencia y la falta de socialización de la política y el protocolo.
Por tanto, esta obligación no depende de que previamente se haya presentado un caso. La empresa debe contar con los instrumentos exigidos, publicarlos, socializarlos y garantizar que sean conocidos.
Esperar a que aparezca una queja para empezar a construir la ruta puede significar que la organización ya esté incumpliendo una obligación que debía atender previamente.
¿Cómo puede una empresa verificar si está cumpliendo?
Una revisión interna puede comenzar con estas preguntas:
1. Política: ¿existe una política de prevención con los contenidos mínimos?
2. Participación: ¿su construcción fue participativa e incorporó los enfoques exigidos?
3. Protocolo: ¿existe una ruta de orientación, recepción, investigación, protección y cierre?
4. Responsables: ¿están definidas las personas o áreas responsables de atender los casos?
5. Canales: ¿existen canales seguros y confidenciales para presentar quejas?
6. Socialización: ¿la política y el protocolo fueron publicados y socializados con todas las personas, independientemente de su vínculo?
7. Reglamento y contratos: ¿las disposiciones correspondientes están incorporadas y se informa sobre la existencia y vinculatoriedad de estos instrumentos?
8. Capacitación: ¿se desarrollan espacios de formación y actualización?
9. Protección: ¿la organización puede adoptar medidas cuando una persona requiere protección?
10. Seguimiento: ¿existen indicadores, responsables y mecanismos para evaluar la política y las medidas adoptadas?
Si alguna respuesta es negativa, la organización tiene un punto concreto que revisar dentro de su sistema de cumplimiento.
Cumplir la regulación es pasar del documento a la protección efectiva
La obligación empresarial no termina con redactar una política y un protocolo. Estos instrumentos deben formar parte de un sistema que permita prevenir, informar, atender, proteger y hacer seguimiento a las situaciones de violencia, acoso y discriminación.
La política establece los principios y compromisos; el protocolo determina la ruta; la capacitación permite que las personas conozcan sus derechos y obligaciones; los canales hacen posible presentar las quejas; y las medidas de protección permiten responder cuando aparece una situación que requiere intervención.
Para las empresas, el reto es pasar de tener documentos a contar con mecanismos que realmente funcionen antes, durante y después de una queja.
El cumplimiento efectivo se demuestra cuando la organización está preparada para prevenir la violencia, atender oportunamente una situación y proteger a las personas involucradas.
Ver a continuación decreto Mintrabajo sobre: ¿Qué debe hacer una empresa para garantizar un entorno laboral libre de violencia, acoso y discriminación? – Decreto Ministerio del Trabajo No. 1040 de 2026
Puedes encontrar más información sobre: ¿Qué debe hacer una empresa para garantizar un entorno laboral libre de violencia, acoso y discriminación? en mintrabajo.gov.co
Además del tema relacionado con: ¿Qué debe hacer una empresa para garantizar un entorno laboral libre de violencia, acoso y discriminación?, quizás te interese leer: Convenio 190 de la OIT: Protección contra Violencia y Acoso Laboral en Colombia